Cambio Planeado
Es definido como el diseño predetermindado y el establecimiento de una innovacion estructural,un nuevo plan de accion o nuevas metas,o un cambio en la filosofia de operacion, clima o estilo.
De igual forma se podria definir como una decision parapoder mejorar el sistema dentro de la propia empresa. Ademas de considerarsecomouna actividad intencional orienta a la meta, que busca que se genere una proactividad dentro de la organización de estamisma,mejorando las capacidades de adaptacion a los cambios de ambiente (competencia, leyes,proveedores,clientes, etc).
Tipos de Cambio Planeado
Estos se realizan en la mayoria de las veces a costa de que lapropia empresa genera perdidas a un corto plazo y beneficios a largo plazo, una vez hecho estas modificaciones, entre las cuales estan:
- Mediante el Poder: Estos es generar elcambio mediante la imposicion de castigos o a bases forzosas,donde los gerentes o dueños delas empresas son los que tienen el poder de que los empleados cambien la direccion del trabajo, esdecir son los encargados de determianr las condiciones de empleo para que estos generen el cambio.
- Mediante la Razón: La aplicación de la razón para producir el cambio, se basa en la difusión de información antes de introducir el cambio propuesto, lo anterior se fundamenta en que los participantes involucrados en el cambio harán una elección racional en función de la información recibida.
- Mediante la reeducación: Este enfoque basa su confianza en la reeducación, con el fin de mejorar el funcionamiento organizacional, esto implica un conjunto de actividades por las que se reconoce que ni el poder ni la razón por si solo pueden generar cambios, constituyendo este enfoque en la escénica del desarrollo organizacional.
Cambio en la Estructura
Cambiar la estructura comprende cualquier
alteración en las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación,
grado de descentralización, rediseño de puestos o variables
estructurales similares.
La estructura de una organización se define en términos de su grado de complejidad, formalización y centralización.
En el contexto del cambio de la organización, el cambio estructural se refiere a las medidas administrativas que tratan de mejorar el desempeño de las actividades, alterando la estructura formal de las mismas y las relaciones de autoridad.
Robbins Buttler define a la estructura de una organización como “la
forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las
tareas”; el cambio en esta categoría significa modificar las variables
estructurales, influyendo en las relaciones de autoridad.
Cambio en la Tecnología
Cambiar la tecnología comprende modificaciones en
la forma como el trabajo se desempeña o los métodos y equipos
utilizados. Los agentes de cambio pueden cambiar también la tecnología
empleada para convertir en productos terminados.
Los
factores de competencia o innovaciones en una organización con
frecuencia requieren que la gerencia introduzca equipos, herramientas y
métodos de operaciones nuevos. La automatización
es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas por máquinas. Se
inició en la revolución industrial y continua siendo una opción para la
gerencia.
No obstante, en este caso nos interesa conocer el efecto de la nueva máquina en la estructura en la organización.
La sustitución de la mano de obra humana por tecnología es una tendencia
que viene desde la revolución industrial y que cada vez crece más, pero
muchas veces la adquisición de equipo se hace sin la asesoría
pertinente o sin considerar las necesidades y posibilidades de la
empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido.
El cambio tecnológico ocurre cuando se introducen modificaciones en la
operación de la maquinaria (ensambladoras, inyectoras, prensas, hornos,
calderas, etc.) y el equipo (herramientas para manejo de materia prima e
insumos, instrumental de intervención, etc.) o cuando se sustituyen
estos para dar paso a la automatización (robótica para líneas de
ensamble) y/o la sistematización (trabajo de maquinas y personal de red
local).
Existen, dos formas de abordar el tema:
- Una de ellas es analizar el cambio tecnológico desde el punto de vista de los resultados; es decir considerando los efectos que el mismo tiene en el proceso de competencia de una empresa.
- Hacerlo desde el punto de vista de los insumos del mismo. Es decir, mediante el estudio sobre cómo se desarrollan las capacidades tecnológicas generadoras del cambio técnico. Este enfoque, a diferencia del anterior, no tiene en cuenta solamente a las empresas que efectivamente realizan innovaciones sino que, parte del supuesto de que no todas las empresas poseen capacidad para generar cambio tecnológico.
Cambiar a las personas se refiere a cambio de actitudes, expectativas, percepciones o comportamiento de los empleados.
Los
agentes de cambio esencialmente hacen énfasis en técnicas o programas
para cambiar a las personas, la naturaleza y calidad de las relaciones
interpersonales de trabajo. El elemento común de estas técnicas es que
cada una busca producir cambios en o alrededor de los recursos humanos
de la organización. Entre estas técnicas tenemos:
- Entrenamiento en sensibilidad: Es un método para cambiar el comportamiento mediante una interacción de grupo no estructurado; dirigido por un profesional en ciencias del comportamiento y una serie de participantes.
- Encuesta de Retroalimentación: Es una técnica para evaluar actitudes, identificar discrepancias entre esas actitudes y las percepciones, y resolver las diferencias mediante el uso de información de encuestas en grupos de retroalimentación.
- Consultoría de Procesos: En esta técnica se proporciona ayuda mediante un consultor externo a un gerente para percibir, comprender y actuar en eventos de un proceso.
- Integración de Equipos: Los miembros del equipo de trabajo interactúan para determinar como cada miembro piensa y trabaja.
El cambio organizacional está basado en la gente, no en la
tecnología, y algunos consultores piensan que la gente es el elemento
más importante con el que cuenta una organización; es en esta categoría
donde los consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que
deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a través de
procesos de comunicación y de solución de problemas.
Fuentes:
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